L'inégalité de salaire F/H demeure une réalité !

Les causes ?

A l'occasion de la journée de l'égalité des salaires, les femmes FGTB et zij-kant ont rassemblé les résultats de nombreuses études et recherches. Vous pouvez consulter un dossier succinct sur le site www.equalpayday.be

Depuis 2007 nous disposons d'un rapport annuel officiel sur l'écart salarial en Belgique www.iefh.fgov.be . Ces deux sources exposent clairement les différentes causes. Voici les lignes de force de nos constatations concernant l’écart salarial.

1. L'écart salarial varie

Quand on examine les chiffres existants, on constate que différents chiffres circulent dans notre pays sur l'écart salarial. C'est logique : selon les sources (données administratives, enquêtes,…) et le mode de calcul (salaire brut, salaire net, salaire mensuel, …) utilisés, on obtient des chiffres différents.

La FGTB et zij-kant ont calculé qu'en Belgique, le salaire mensuel brut des femmes est en moyenne inférieur d'un quart à celui des hommes.

Le calcul de cette moyenne, qui est aussi notre indicateur Equal Pay Day © :

• est basé sur des données officielles et fiables de l'enquête sur la structure et la répartition des salaires;
• englobe tous les secteurs de services et l'industrie, à l'exception du secteur public, de l'enseignement, des soins de santé, du secteur socioculturel et du secteur primaire;
• est basé sur l'ensemble des salaires à temps plein et à temps partiel.

Il s'agit bien entendu d'une moyenne. L'écart salarial varie en fonction du secteur, la taille des entreprises (l'écart augmente avec la taille de l'entreprise), le statut des travailleurs (écart plus grand chez les employés et les cadres).

2. L'écart salarial s'explique en partie par des facteurs objectifs mais ne se justifie pas pour autant

L'écart salarial peut être expliqué pour 46% par le fait que les femmes ont une autre position sur le marché du travail, par des caractéristiques individuelles et par leur situation familiale.

Les principales causes de l'écart salarial sont :

• la ségrégation verticale sur le marché du travail, en d'autres termes le fait que les femmes ont des difficultés à gravir les marches de la hiérarchie dans les entreprises. Ce phénomène est désormais connu comme le "plafond de verre". Les femmes restent sous sous-représentées dans les fonctions de direction, de chef d'entreprise et de cadres supérieurs. Seulement 5% de femmes siègent dans les instances de décision des entreprises. Les femmes ont d'énormes difficultés à briser le plafond de verre. Nous constatons surtout ce phénomène dans les secteurs 'riches', les entreprises 'plus riches', chez les employés et les cadres.

• la ségrégationhorizontale sur le marché du travail, le fait que les femmes travaillent davantage dans des secteurs et des métiers moins bien rémunérés. Il existe des emplois typiquement masculins et féminins. Hasard ou non, ces métiers et ces secteurs féminins sont généralement ceux qui paient le moins.

Métiers exercés par 60% de femmes ou plus :

• réceptionniste, caissière, employée de guichet (81,1%)
• employée de bureau (62%)
• personnel de vente (75%)
• personnel enseignant (67%)
• personnel sciences médicales (74%)

Secteurs avec un taux d'occupation de femmes de 60 % ou plus :

• enseignement (67,4%)
• soins de santé et services sociaux (77,1%)
• confection de vêtements (75,9%)
• personnel ménager (84,1%)
  
• le travail à temps partiel. Le travail à temps partiel concerne toujours principalement les femmes : aujourd'hui, plus de 40% des femmes travaillent à temps partiel, contre 7% seulement des hommes. Plus de 80% de tous les travailleurs à temps partiel sont des femmes. Dans certains secteurs, le travail à temps partiel n'est souvent pas un choix : c'est le cas notamment du secteur du nettoyage qui reste en grande partie une affaire de femmes. Si les hommes travaillent à temps partiel, c'est pour d'autres raisons que les femmes et ils font en moyenne plus d'heures que ces dernières. Le succès du travail à temps partiel s'explique en partie par l'introduction de la pause-carrière et du crédit temps. De plus, beaucoup de femmes travaillent à temps partiel dans le cadre du système des titres services. Le travail à temps partiel exerce un effet négatif sur le salaire horaire brut des femmes, mais aussi sur celui des hommes. On rencontre rarement des emplois à temps partiel parmi les fonctions dirigeantes ou parmi les cadres supérieurs. Très souvent, la répartition inégale du travail à temps partiel ne relève pas du libre choix des femmes. Elle est la conséquence de la répartition inégale des tâches et du manque de structures de soins et d'accueil accessibles et flexibles, combinée aux exigences de flexibilité posées par les employeurs. Bon nombre d'études ont déjà démontré qu'il reste un long chemin à parcourir pour arriver à une répartition plus équitable des emplois et des tâches entre les hommes et les femmes.
• la formation professionnelle dans les entreprises. L'examen et l'analyse annuelle du bilan social montre que les hommes profitent plus des possibilités de formations professionnelles complémentaires offrant des perspectives de carrière que les femmes. En général, les hommes suivent aussi des formations de durée plus longue et plus coûteuses.
• Il semble d'autre part que la composition du ménage et le fait d'être marié (ou non) ont également un effet sur l'écart salarial. Les hommes mariés qui ont des enfants ont généralement un salaire supérieur à celui des femmes qui ont des enfants.

Une partie de l'écart salarial s'explique donc par des facteurs objectifs. Ce qui ne signifie cependant pas que ces facteurs objectifs ne peuvent pas être sources de discriminations et qu'il serait impossible d'y remédier.

3. Une partie de l'écart salarial reste inexpliquée

Plus de la moitié de l'écart salarial reste (encore) sans explication. On suppose que les discriminations jouent un rôle. Une de ces discriminations présumées est imputée à la manière dont les fonctions sont évaluées et rémunérées. La subjectivité pourrait jouer ici au détriment des femmes. Pour remédier à ce problème, les syndicats tentent d'obtenir l'utilisation de méthodes d'évaluation neutres des fonctions par rapport au sexe dans toutes les entreprises. Le projet EVA www.iefh.be peut les aider à réaliser cet objectif.

4. Les femmes, ne choisissent-elles pas de gagner moins ?

La question du choix doit être fortement nuancée.

Les choix sont entre autres déterminés par des facteurs externes : les garçons et les filles sont poussés à suivre certaines études; les professions dites féminines, les secteurs féminins et les fonctions féminines restent sous-évalués; les structures d'accueil des enfants sont insuffisamment développées et les schémas traditionnels sont encore trop présents pour permettre aux femmes de travailler à temps plein et de ne plus interrompre leur carrière.

Dans un certain nombre de cas, il n'est manifestement pas question de choix. Pensons à certains emplois dans certains secteurs qui n'offrent que des emplois à temps partiel (grands magasins, nettoyage) et qui connaissent en plus une telle flexibilité que toute combinaison avec un autre emploi à temps partiel est impossible.

Dans certains cas, il s'agit franchement de discriminations à l'égard des femmes : elles sont évincées de certains secteurs ou de certaines entreprises ou n'ont pas accès à certaines fonctions ou régimes de travail posté.

On nous signale aussi des cas de femmes qui ne reçoivent tout simplement pas le salaire auquel elles ont droit.